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November 2014

Bulletin Emploi et Relations de travail
Katya Ryzhikova, stagiaires
Un vendeur est congédié en raison de son mauvais rendement au travail. Celui-ci prétend au contraire qu'il était un vendeur émérite et conteste son congédiement en déposant une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail. Quelques semaines avant l'audience, l'employeur apprend que le salarié a commis une fraude en s'appropriant illégalement l'argent de l'entreprise alors qu'il était toujours à son service. Ce manquement aurait sans doute justifié son congédiement pour fraude si l'employeur en avait eu connaissance en temps opportun. L'employeur peut-il maintenant invoquer ce nouveau motif afin de démontrer l'existence d'une cause juste et suffisante de congédiement?

Une récente affaire en Colombie-Britannique[1] apporte un éclairage intéressant sur la possibilité pour l'employeur d'invoquer un motif de congédiement dont il ignorait l'existence au moment de la fin d'emploi. Nous analysons cette affaire dont les enseignements pratiques sont susceptibles d'application au Québec.

Faits

Le plaignant travaillait à titre de gestionnaire responsable de la santé et sécurité pour une entreprise de construction maritime de Vancouver (ci-après « l'employeur »). Il était notamment responsable d'assurer le respect des politiques en matière de drogues.

Embauché en 2011, l'employeur l'a avisé de son congédiement sans motif sérieux au mois de février 2013 et lui a versé une indemnité tenant lieu de préavis équivalant à quatre semaines de salaire. Le plaignant a alors intenté un recours pour congédiement sans motif sérieux.

Lors de sa fin d'emploi, il devait retourner le téléphone cellulaire appartenant à l'entreprise. En consultant le contenu de l'appareil, l'employeur a alors pris connaissance d'une série de messages textes qu'il avait envoyés à des subalternes pendant les heures de travail, alors qu'il était toujours à son service, afin de se procurer des drogues illégales et d'en proposer à d'autres. Echarpe Arsenal Puma Fan B5969914 11 RougeAccessoires Textile 5AR4jL3q

À l'encontre de la poursuite du plaignant, l'employeur a donc décidé d'invoquer l'existence d'un motif sérieux de congédiement fondé sur la découverte a posteriori de ses activités illégales.

Or, l'employeur pouvait-il invoquer à titre de motif sérieux de congédiement les activités illégales menées pendant la période d'emploi, alors que celles-ci avaient été découvertes seulement après l'imposition du congédiement?

Décision

La Cour d'appel de la Colombie-Britannique n'a pas hésité à conclure que les activités du plaignant concernant la vente de drogues dans son milieu de travail constituaient un motif sérieux de congédiement, de telles activités étant totalement incompatibles avec ses responsabilités en matière de santé et sécurité et affectant irrémédiablement la relation d'emploi.

Par ailleurs, la Cour d'appel a estimé que le fait que l'employeur ait pris connaissance des activités illégales du plaignant uniquement après l'imposition du congédiement ne constitue pas un obstacle afin de pouvoir invoquer cette nouvelle cause de congédiement.

Citant un arrêt antérieur de la Cour suprême du Canada, la Cour a conclu que la question fondamentale consiste à déterminer si l'employeur avait un motif sérieux de congédiement au moment de son imposition, sans égard au fait que l'employeur a acquis la connaissance d'un tel motif uniquement après l'imposition du congédiement :

(Traduction libre) « [33] La Cour suprême du Canada a établi le principe relatif à la cause acquise a posteriori dans Lake Ontario Portland Cement Co. V. Groner, [1961] S.C.R. 553 aux pages 553-564, comme suit :

Le fait que l'appelant n'avait pas connaissance de la conduite malhonnête de l'intimé au moment de le congédier, et que cette conduite a été invoquée pour la première fois dans la défense amendée à l'audience n'affecte pas, à mon avis, la validité de ce motif afin de mettre fin à la relation. Le droit à cet égard est bien résumé dans Halsbury's Laws of England, 2nd, ed., vol. 22, p. 155, où l'on énonce :

Il n'est pas nécessaire que le maître, congédiant un serviteur pour une cause valable, énonce le motif pour un tel congédiement; dans la mesure où un tel motif de congédiement existe, il importe peu que ce motif soit connu ou non de l'employeur au moment de l'imposition de la mesure. Le bien-fondé d'un congédiement peut être démontré par la preuve de faits obtenue après le congédiement, ou sur la base de motifs qui diffèrent de ceux allégués lors de l'imposition de la mesure.

[34] Sans égard au fait que l'on invoque des motifs de congédiement connus au moment de l'imposition de la mesure ou a posteriori, la question est de savoir si l'employeur peut établir l'existence, au moment du congédiement, de faits suffisants afin de justifier un congédiement. Si l'employeur avait connaissance la mauvaise conduite ou l'a toléré de façon explicite ou implicite, alors les prétentions fondées sur une cause a posteriori seront rejetées »[2].Femme Glissière Mljuese Neige Camouflage Plate Taille forme Laine 21867409 Ali 2018 Hiver 3340 À Bottes Chaud Femmes Cheville Fermetures O8nwmvN0 (notre emphase)

La Cour a donc estimé que l'employeur peut invoquer un motif de congédiement dont il a eu connaissance uniquement après l'imposition de la mesure, à la condition toutefois de pouvoir démontrer : 1) qu'il n'avait pas connaissance du manquement au moment de congédier le salarié et 2) qu'il n'a pas toléré le manquement en omettant d'agir en temps opportun.

Ainsi, selon la Cour, l'employeur qui, au moment de l'imposition du congédiement, a connaissance d'un manquement, mais décide ou omet de l'invoquer à ce moment, est forclos de l'invoquer par la suite.

En l'espèce, lors de l'imposition du congédiement, l'employeur ignorait totalement que le plaignant menait des activités illégales liées aux drogues pendant ses heures de travail. Pour cette raison, la Cour a permis à l'employeur d'invoquer ce nouveau motif et a conclu que, dans les circonstances, l'employeur disposait d'un motif sérieux afin de le congédier.

Analyse

L'approche adoptée par la Cour dans cette affaire relativement à la possibilité pour l'employeur d'invoquer un motif de congédiement dont il acquiert la connaissance uniquement après la fin d'emploi apparaît raisonnable. Ainsi, l'employeur pourra démontrer l'existence d'un motif sérieux de congédiement en invoquant des faits dont il prend connaissance seulement après l'imposition de la mesure, à la condition cependant de démontrer qu'il ignorait ces faits lors de l'imposition de la mesure et qu'il n'a pas agi de manière à indiquer qu'il tolérait les agissements répréhensibles du salarié.

Dans Cie minière c. Québec (arbitre), [1995] 2 R.C.S. 1095, une affaire se déroulant au Québec, la Cour suprême du Canada a déjà reconnu que l'arbitre peut prendre en considération la preuve d'événements subséquents, dans la mesure où une telle preuve est pertinente afin de déterminer si le congédiement était raisonnable et approprié au moment de son imposition[3].

La Cour suprême du Canada n'aborde pas spécifiquement la question de savoir si un employeur peut invoquer un tout nouveau motif de congédiement en fonction de faits antérieurs au congédiement, mais dont la connaissance est acquise uniquement après la fin d'emploi. Toutefois, la possibilité de prendre en considération une preuve pertinente d'événements subséquents doit nécessairement impliquer celle de prendre en considération des faits antérieurs au congédiement, mais connus après son imposition, toujours dans la mesure où ces faits permettent d'apprécier le caractère raisonnable et approprié du congédiement.

Dans un contexte syndiqué, il est pertinent de mentionner que de nombreuses conventions collectives comportent une exigence selon laquelle l'employeur doit énoncer par écrit tous les motifs invoqués au soutien du congédiement. Certaines conventions collectives prévoient par ailleurs que l'employeur ne pourra invoquer un motif qui n'est pas mentionné dans l'avis de congédiement. Dans un tel cas, il pourrait être plus ardu de convaincre un arbitre d'accepter d'entendre une preuve relative à un motif non mentionné dans l'avis de congédiement.

Toutefois, l'employeur qui est tenu en vertu d'une convention collective d'énoncer tous les motifs au soutien d'un congédiement ne serait pas sans recours s'il découvrait de nouveaux motifs après l'imposition du congédiement. En effet, certains arbitres ont reconnu la possibilité d'imposer un deuxième congédiement à la suite d'un premier congédiement lorsque l'employeur est informé de nouveaux motifs de congédiement.

Ainsi, dans l'affaire Pavillon du Parc inc. c. Ferland[4], un salarié avait été congédié une première fois au mois de juin 1996. Alors qu'il contestait cette mesure par grief, l'employeur avait décidé de le congédier une seconde fois et une troisième fois pour avoir tenu des propos diffamatoires et déloyaux à son endroit. La Cour supérieure, confirmée par la Cour d'appel, a estimé que l'arbitre avait erré en refusant de considérer la preuve relative au deuxième et au troisième congédiement.

Dans une affaire plus récente, l'arbitre a reconnu le droit de l'employeur de procéder à un deuxième congédiement fondé sur de nouveaux faits, mais a souligné que ces nouveaux faits doivent être communiqués au salarié en temps opportun :

« [38] Habituellement, lorsqu'un incident impliquant un employé déjà congédié se produit et que la procédure de grief est enclenchée, l'employeur le soulève s'il est d'avis que la faute commise peut constituer une circonstance aggravante ou, encore, confirme la décision première de mettre fin à son emploi. L'employeur informe alors l'employé des faits postérieurs à son congédiement qu'il entend invoquer devant l'arbitre. Un débat est alors engagé devant l'arbitre sur la recevabilité des faits postérieurs. Ces faits postérieurs peuvent même conduire l'employeur à imposer un « deuxième congédiement (…) »[5]. (Notre emphase)

Dans cette affaire, l'arbitre a refusé de considérer les motifs invoqués au soutien d'un deuxième congédiement en considérant qu'ils ont été communiqués trop tardivement au plaignant et au syndicat.

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Dans l'affaire Boogard, la Cour a permis à l'employeur d'invoquer un motif sérieux de congédiement fondé sur de graves manquements survenus pendant l'emploi, mais dont il avait pris connaissance uniquement après la fin d'emploi. La Cour précise cependant que l'employeur ne pourrait invoquer un nouveau motif de congédiement s'il était informé des manquements au moment du congédiement et a fait preuve d'une certaine tolérance ou de laxisme en décidant de ne pas les sanctionner en temps opportun.

Le raisonnement de la Cour d'appel de la Colombie-Britannique peut s'appliquer au Québec. L'employeur qui apprend l'existence de nouveaux motifs de congédiement devrait être en mesure de les invoquer à l'encontre du recours de l'ancien salarié, dans la mesure où il peut établir qu'il ignorait l'existence de ces nouveaux motifs au moment d'imposer le congédiement.

En définitive, avant de procéder à l'imposition d'un congédiement pour motif sérieux, l'employeur devrait procéder à une enquête visant à repérer de façon la plus exhaustive possible tous les manquements pouvant avoir été commis par le salarié dans le cadre de son emploi. Une fois l'enquête complétée, l'employeur devrait communiquer au salarié tous les motifs invoqués au soutien de son congédiement. S'il découvre de nouveaux faits à la suite de l'imposition du congédiement, ceux-ci devraient être rapidement communiqués au salarié.

Enfin, rappelons que certaines conventions collectives peuvent limiter le droit de l'employeur d'invoquer des motifs de congédiement non mentionnés dans l'avis de congédiement. En certaines circonstances, si l'employeur découvre de nouveaux faits après l'imposition du premier congédiement, il pourrait alors être approprié de procéder à un « deuxième congédiement » pour ces nouveaux motifs. Ainsi, si le tribunal estimait que le premier congédiement n'était pas fondé sur des motifs sérieux, l'employeur pourrait alors invoquer les motifs relatifs au deuxième avis de congédiement. À Et Bangle Joy Se L'aide Up Ferme Cm 2 Rouge De S'ouvre Bup08 Bracelet joy Qui Fermoir Obscur D'un Obetyze t1 Largeur bfa24 3Rq4c5ALj

par Robert Boyd

Source : VigieRT, novembre 2014.

1 Van den Boogaard v. Vancouver Pile, 2014 BCCA 168.

2 Ibid, par. 33-34.

3 Cie minière c. Québec (arbitre), [1995] 2 R.C.S. 1095.

4 Pavillon du Parc inc. c. Ferland, D.T.E. 2001T-307 (C.S.); Pavillon du Parc inc. c. Ferland, D.T.E. 2001T-1099 (C.A.). Voir également : Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et de autres travailleurs et travailleuses du Canada (TCA-Canada) (FTQ, section locale 698), 2009 CanLII 28692 (T.A.). Et Leitz VéritableSmart Ordinateur Déperlant Poches Cuir B00mpq7y2e Pour De 15 RangementNoirPolyester 6 16 Messenger Traveller60190095 Sac DH29EI

5 Unifor, section locale 250 (SCEP – Local 250) FTQ c. Papiers White Birch, Division Stadacona, 2013 CAnLII 81896.

mise en garde

Le contenu du présent document fournit un aperçu de la question, qui ne saurait en aucun cas être interprété comme des conseils juridiques. Le lecteur ne doit pas se fonder uniquement sur ce document pour prendre une décision, mais devrait plutôt consulter ses propres conseillers juridiques.

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